SALGIN HASTALIK VE DİĞER ZORLAYICI NEDENLER KAPSAMINDA İŞ YERİ UYGULAMALARI

I. GİRİŞ 

Pandemiler veya pandemik hastalıklar, bir kıta, hatta tüm dünya yüzeyi gibi çok geniş bir alanda yayılan ve etkisini gösteren salgın hastalıklara (epidemilere) verilen genel addır.

Şu anda Dünya çapında görülmekte olan COVİD-19 virüsü de 11.03.2020 tarihinde World Health Organization (WHO) tarafından pandemik hastalıklar kategorisine dahil edilmiştir.

Ülkemizde de mart ayı itibariyle COVİD-19 vakaları görülmeye başlanmış olup bu durum üretimin ve çalışmanın sürekliliğini etkilemiş ve bazı önlemler ile sürekliliğin en az zararla devam ettirilmesi amaçlanmıştır. Bu kapsamda bazı gelişmeler vuku bulmuştur.

İçişleri Bakanlığı tarafından alınan muhtelif kararlarda bir kısım işyerlerinin geçici olarak faaliyetlerine ara verilmesine, bir kısım toplu etkinliklerin ile geçici olarak ertelenmesine karar verilmiştir. Bazı işletmeler ise faaliyetlerini geçici olarak askıya alma kararı aldığı görülmektedir.

Geçici olarak alınan tedbirler kapsamında sektörel olarak işlerin durması veya azalması nedeniyle işçi ve işveren hakları kapsamındaki düzenlemeler ve güncel durum bu makalemizde ele alınacaktır.

II. HUKUKİ DÜZENLEMELER

1. İşverenin Hak ve Yükümlülükleri

İşverenler, ülkemizde de görülen salgın hastalık gibi zorlayıcı sebepler varlığında, işin işleyişini etkilemesini önleyemediği durumlarda, iş hayatının sürekliliği ve zararın en aza indirilmesi amacıyla kademeli olarak bazı tedbirlere başvurabilme hakkına sahiptir. Bu haklar öncelik sırasına göre aşağıda belirtilmiştir;

İşin niteliği gereği mümkünse önce uzaktan çalışma uygulamasına; uzaktan çalışma mümkün değilse, zorunlu yıllık izin, kısa çalışma, telafi çalışması gibi yollara başvurabilecektir. 

a- Uzaktan Çalışma

Uzaktan çalışma 4857 sayılı Kanunun 14. maddesinde “İşçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisi” olarak tanımlanmıştır.

Uzaktan çalışma süresi boyunca işçi, işyerine gelmeden evinden ya da işyeri dışında her hangi bir yerden iş görme edimini yerine getirmekle yükümlü olup işverene karşı sadakat yükümlülüğü, işverenin talimatlarına uyma yükümlülüğüne uymak zorundadır. İşverenin ise bunların karşılığında işçiye ücret ödeme borcu altındadır.

Uzaktan çalışma yapılabilmesi için işçinin açık rızası şartı aranmaktadır. Mümkünse işçinin yazılı rızası alınmalı, değilse e-mail veya diğer yollarla uzaktan çalışmaya geçileceği işçilere duyurulmalıdır.

b- Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği

4447 Sayılı Kanun’un Ek 2. Maddesi uyarınca; Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir

27920 sayılı Resmi Gazetede yayınlanan Kısa Çalışma Yönetmeliği’nde, zorlayıcı sebep ifadesi ; İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlarını ifade etmektedir.

Kısa çalışma ödeneğinin süresi üç ayı aşmamak kaydıyla kısa çalışma süresi kadardır ve kısa çalışma ödemeleri, İşsizlik Sigortası Fonundan karşılanır ve işçinin hak ettiği işsizlik ödeneğinden mahsup edilir. Kısa çalışma ödeneğinin süresini altı aya kadar uzatmaya ve işsizlik ödeneğinden mahsup edilip edilmeyeceğini belirlemeye Cumhurbaşkanı yetkilidir.

İlgili kanun uyarınca sigortalı sayılan kişileri hizmet akdine tabi olarak çalıştıran işveren, kısa çalışma talebini, derhal gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumuna, ve varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya bir yazı ile bildirir. Talebin uygunluğunun belirlenmesine ilişkin usul ve esaslar, ilgili kurum ve kuruluşların da görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirlenir.

Kısa çalışma ödeneğinden yararlanılabilmesi için bazı şartlar aranmaktadır, işveren ve işçi tarafından sağlanması gereken şartlar şu şekildedir;

İşyerinde Kısa Çalışma Uygulanabilmesi için;

İşverenin; genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı ( iş yerinden işin 1/3 oranında azalıp azalmadığı dikkate alınır.) veya durduğu( tamamen yahut en az 4(dört) hafta durması dikkate alınır.) yönünde İŞKUR’a başvuruda bulunması ve İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işyerinin bu durumlardan etkilendiğinin tespit edilmesi gerekmektedir.

 İşçinin Kısa Çalışma Ödeneğinden Yararlanabilmesi İçin;

İşverenin kısa çalışma talebinin iş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygun bulunması,

Yeni tasarı ile İşçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması (Kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 60 gün o iş yerinde hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde en az 450 gün süreyle işsizlik sigortası primi ödemiş olanlar),

İş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu kısa çalışmaya katılacaklar listesinde işçinin bilgilerinin bulunması gerekmektedir.

Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen zorlayıcı sebeplerin varlığının işçi ve işveren sendikaları konfederasyonlarınca iddia edilmesi veya bu yönde kuvvetli emarenin bulunması halinde konu, İŞKUR Yönetim Kurulunca değerlendirilerek karara bağlanır. Deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlar için diğer zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan başvurular için Yönetim Kurulu Kararı aranmaz.

Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen zorlayıcı sebeplerle ilgili Yönetim Kurulunca alınmış bir karar bulunmuyorsa işverenlerce başvurular Kurum birimi tarafından reddedilir.

İŞKUR tarafından başvurunun kabul edilmesi durumunda bizzat işçilere, aşağıda belirtilen örnek ödeme tablosu baz alınarak kısa çalışma ödeneği sağlanacaktır:

Aşağıda 2020 yılı için aylık kısa çalışma ödeneği örnek hesabı verilmiştir.

(*) Hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçemeyeceği için ödenecek aylık kısa çalışma ödeneği miktarı bu şekilde hesaplanmıştır. 2020 yılında brüt asgari ücret 2.943,00 TL'dir.

Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçemez.

Meclis Genel Kurulu’nda yasalaşan tasarısıyla işverenlere asgari ücret desteği de belirlenmiştir. İşçi sayısına bakılmaksızın işverenlere, günlük 2.5 lira, aylık da 75 lira asgari ücret desteği verilmesi kararlaştırılmıştır. İşverenler, 2019 yılında, prime esas günlük kazancı 128 liranın altında çalıştırdığı kişi sayısı kadar 2020 yılında da aynı sayıdaki işçiler için destek alacak. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümleri uyarınca toplu iş sözleşmesine tabi özel sektör işverenlerine ait işyerleri için prime esas günlük 256 lira olarak esas alınacaktır.

Kısa çalışma ödeneği ile devlet tarafından;

- İşçilere kısa çalışma ödeneği ödenmesi

- Genel Sağlık Sigortası primlerinin ödenmesi 

Hizmetleri sağlanacaktır.

İşverenler, Kısa çalışma ödeneği alınan günler için ise SGK’ya gün ve kazanç bildirmeyip, bu günler için “18-Kısa çalışma ödeneği” kodu ile eksik gün bildirecektir.

İŞKUR’a Başvuru Usulü ve İşverenin Yükümlülükleri;

İşveren yukarıda belirtilen şartların varlığı halinde kısa çalışma ödeneğinden    yararlanabilmek için İŞKUR’a başvurmalıdır. Başvuru usul ve esasları güncel düzenlemeler ile şu şekildedir:

İşveren, İŞKUR resmi sitesinde örnekleri bulunan aşağıdaki evrakları tamamlayarak iş yerinin bağlı olduğu İŞKUR şubesi e-mailine göndermelidir:

- Kısa Çalışma Talep Formu

- Kısa Çalışma uygulanacak işçi listesi

- İşletme ruhsatı

- Yönetimsel karar mevcutsa Yönetim Kurulu kararı

İŞKUR gerektiği takdirde işverene ulaşarak ek belgeler talep edebilecektir. Başvuru İŞKUR müfettişlerince değerlendirilecek ve işverenin kısa çalışma ödeneğinden yararlanma şartları ve uygunluk tespitinin yerine getirmesi halinde başvuru kabul edilecektir. Talebi uygun bulunan işverenler İŞKUR’un resmi sitesinde örneği olan Kısa Çalışma Bildirim Listesini doldurup güncelleyerek kurum tarafından verilen süre içerisinde Kuruma bildirmelidirler.

c- Zorunlu Yıllık İzin

03.03.2004 tarih 25391 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği‘nin 10. maddesi uyarınca, işveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı

sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir. Zorunlu yıllık izne çıkarmanın toplu izin şeklinde yapılabilmesi için işverenin, Nisan – Ekim ayları arasında bu yetkisini kullanması zorunlu hale gelmiştir.

İş yerinde üretimin ve işleyişin önemli ölçüde azalması (yine 1/3 oranında ) veya durması (yine tamamen yahut en az 4(dört) hafta) durumunda dahi anılan bu yönetmelik uyarınca işçilerin toplu izne çıkarılması yılın belirli dönemleriyle sınırlandırılmıştır. 

Zorunlu yıllık izne çıkarma şartlarının gerçekleşmesi halinde işçinin rızası aranmayacaktır. Bu hak işverenin yönetim hakkı kapsamındadır.

d- Telafi Çalıştırılması

4857 sayılı kanunun 64. maddesi uyarınca, zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, 4(dört) ay içinde tamamlanmak koşuluyla çalışılmayan süreler için telafi çalıştırılması yaptırılabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılamaz. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile (11 saat) günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamayacaktır.

e- Yarım Ücretle Çalışma (İş Kanunu md.40)

4857 sayılı Kanunun 40. Maddesi uyarınca İş Kanunu’nun 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla, çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir. Yarım ücret ödemesi uygulamasının yapılabilmesi için işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebep meydana gelmelidir. Covid-19 sebebiyle işyerinde hammadde tedariki yapılamaması, siparişlerin durması veyahut salgın hastalık sebebiyle işçilerin işyerine gelememesi zorlayıcı sebep olarak değerlendirilebilecektir.

Bu durumda dikkat edilmesi gereken husus İş Kanunu madde 24/III uyarınca işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıktığından bahisle işçinin iş akdini haklı sebeple feshedebileceğidir. Bu maddeye dayalı olarak işçi tarafından iş akdinin feshedilmesi halinde işçinin feshe bağlı kıdem tazminatı talep hakkı doğacaktır.

2. İşçinin Hak ve Yükümlülükleri

İşverenin 6331 sayılı kanun(İSGK) kapsamında iş sağlığı ve güvenliği için gereken tüm tedbirleri alması önem arz etmektedir. Bu önlemler arasında, çalışanları gerektiği şekilde bilgilendirme, iş yerinde gereken dezenfektan, maske vb. koruyucu malzemelerin temini ve işçilere kullandırılması gibi önlemler sayılabilir.

İşverenin bu tedbirlere uymaması nedeniyle işçinin sağlık sebepleri nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshetme hakkı doğacaktır:

İş Kanunu 24/1

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa

Hükmü haklı feshe dayanaktır.

Ücretsiz İzin için İşçinin Açık Rızası Aranır.

İş yerinde zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması halinde işveren, üretimin ve çalışmanın durması nedeniyle çalıştıramadığı işçisine yukarıda belirtilen önlemleri uygulamak zorundadır. İşverenin bu uygulamalar dışında işçisini ücretsiz izne çıkarması ancak işçinin yazılı rızasını alması ile mümkün olacaktır. Zira bu durum, işçinin ücret güvenliğinin korunması bakımından çalışma şartlarında değişiklik olarak ele alınmaktadır.

İşveren tarafından işçiye zorla imzalatılan ücretsiz izin formunun da hukuken geçerliliği bulunmamaktadır.

III. SONUÇ  

İşverenin güncel Covid-19 salgını sebebiyle üretimin ve işleyişin durması kapsamında;

1- İşveren’in işçilerin korunması ve iş sağlığı ve güvenliği kapsamında işyerinde gereken sağlık önlemlerini alması gereklidir.

2- İşçinin ücret güvenliği ilkesi gereği öncelikli olarak uzaktan çalışma seçeneği değerlendirilmelidir.

3- İşin niteliği uzaktan çalışmaya uygun değilse işçiler idari izinli sayılıp, 4 ay içerisinde olmak kaydıyla telafi çalıştırılması yapılabilir.

4- İşçilerden üretimin ve işleyişin durması nedeniyle kısa çalışma kapsamında işyerinden uzaklaştırılabilir. Bu şartlar dahilinde kısa çalışma ödeneği bağlanması konusunda İŞKUR’a başvuru yapılabilir.

5- Yukarıda önlemlerin uygulanmasına rağmen işletmenin mevcut norm sayısı ile devamının işletmenin zararına olacağını tespiti halinde son çare olarak toplu işçi çıkarma hükümleri gözetilerek iş akdi fesih yoluna gidilebilir.

Av. Hasan Engin GÜLTEN

Kurucu Ortak – HEG Hukuk ve Danışmanlık Bürosu